Attrattività, ruoli e competenze nel life sciences che si trasforma: la sfida del recruitment

Oltre alle retribuzioni migliori, i settori della white economy sembrano offrire maggior riparo dalle crisi di mercato e si fanno apprezzare per un elevato sistema di valori. Le competenze più ricercate e il ruolo delle donne raccontate dall'esperta Elena Lo Baido (Key2people)

innovazione tecnologica nelle aziende sanitarie

Cross fertilization, integrazione di competenze, flessibilità, spinta verso l’inclusion&diversity. Le organizzazioni aziendali che si muovono verso il modello Industria 4.0 sono alle prese con una complessa e multiforme trasformazione che implica una oculata ricerca di competenze, a cominciare dal top management ma sicuramente ad ogni livello. Lo spiega bene Elena Lo Baido, Principal Life Science Practice di Key2People, azienda italiana specializzata nell’Executive Search.

L’attrattività del settore


Il settore farma e life sciences è particolarmente attrattivo per i manager. Non solo perché dopo quelle di moda, lusso, finance e aeronautico le retribuzioni medie sono tra le più alte nel privato, ma anche perché il settore è tradizionalmente meno impattato dalle crisi di mercato. A tali ragioni se ne sommano altre. “Nel farmaceutico e nel life science in genere si investe molto in ricerca e sviluppo e a cascata in tutte le altre funzioni. Inoltre un aspetto fondamentale che emerge molto dal confronto con i candidati riguarda il sistema etico valoriale molto forte che caratterizza un ambito il cui focus è la salvaguardia della vita e del benessere delle persone”. Gli aspiranti manager della white economy, conferma Lo Baido, ne apprezzano molto l’attenzione ai temi della sostenibilità, i grandi investimenti in tecnologie pulite, la salvaguardia dell’ambiente e la sensibilità verso inclusion & diversity (“farmaceutico e medtech sono settori in cui l’occupazione femminile è molto alta”).

Gli ambiti più funzionali

Considerate le competenze pregresse acquisite sul campo, quale settore di provenienza può essere più funzionale al farmaceutico e offrire valore aggiunto? “Noi cerchiamo sempre di alimentare la contaminazione tra i vari settori – prosegue l’esperta – e in proposito penso al Consumer Goods, in funzione dei modelli di customer engagement che si stanno evolvendo e del tema sempre più centrale relativo alla multicanalità; anche la funzione MKT nel mercato OTC può beneficiare da chi ha maturato un background in questo settore. Penso invece all’Automotive per quanto concerne le professionalità legate alle Operations, dal momento che siamo in piena trasformazione dell’industria 4.0. Se pure le tecniche produttive peculiari al farma sono molto sofisticate, chi proviene da questo mercato può dare un forte valore aggiunto sull’automazione industriale”.

Manca la migrazione inversa

Più rari invece sono i movimenti inversi, ovvero la migrazione verso altri settori. Prosegue Elena Lo Baido: “Direi che non si rileva un trend significativo per un motivo principale, oltre a quello retributivo, che ha a che fare con le competenze molto specifiche nelle varie aree terapeutiche: i professionisti non vogliono perderle, bensì preservarle o incrementarle”.

Cercasi “minotauri”

Ma in quale direzione stanno evolvendo le organizzazioni nell’industria life sciences? Una recente indagine McKinsey, già sintetizzata per AboutPharma and Medical devices, indica la necessità di agire su business, tecnologia e organizzazione per accelerare la trasformazione in ottica industria 4.0, aggiungendo che poche trasformazioni hanno successo se non mettono al centro le persone. Ne è consapevole Elena Lo Baido che aggiunge: “L’organizzazione sta evolvendo verso l’integrazione delle competenze e verso un approccio multidisciplinare e dalla open innovation a un modello di innovation network: ciò implica la creazione di partnership con tutto gli attori presenti all’interno dell’ecosistema del mondo pharma”. Concretamente ciò significa che internamente le funzioni non lavorano più a silos mentre esternamente si persegue la strada delle collaborazioni. “Si creano così reti di innovazione – prosegue l’esperta – investendo sulla multidisciplinarietà di un ecosistema costituito dall’azienda e dalle partnership con start up, università, centri clinici, Servizio sanitario nazionale e organizzazione dei pazienti”.

Le figure più richieste

Per capire quali figure, con quali caratteristiche e per quali funzioni, sono le più richieste dall’industria life sciences, vanno quindi considerate le necessità primarie che stanno emergendo in questi anni e immaginare competenze (Elena Lo Baido parla di “minotauri”) particolarmente flessibili. Qualche esempio? “Penso agli Omnichannel manager, ovvero figure che abbiamo maturato esperienza sull’omnicanalità. C’è necessità di gestire in modo sinergico e simultaneo i diversi canali così da avere più punti di contatto con i pazienti per garantire loro una customer experience olistica. Per non parlare di Data scientist e Data strategy manager che siano in grado di leggere e interpretare l’analisti del dato così da tradurla in una strategia commerciale efficace. Penso anche al Medical Affairs che soprattutto in occasione dei nuovi lanci di prodotto deve dotarsi di figure di sede e sul territorio che siano capaci di gestire la relazione con i KOLs anche da remoto e quindi sappiano padroneggiare piuttosto bene la tecnologia. A proposito di tecnologia: la necessità di sviluppare piattaforme sempre più innovative, arricchendo in parallelo i CRM, implica l’inserimento di Infrastructure Manager”.

Il tempo e lo spazio delle donne


Altro tema di grandissima attualità riguarda la capacità delle organizzazioni aziendali di includere e integrare la diversità tra le persone, a partire da quella di genere. Nell’industria farmaceutica e dei medical devices la presenza femminile supera di alcuni punti il 40% dell’organico (cifra che la pone ai vertici del manifatturiero),con buona consistenza ai livelli manageriali intermedi, ma sono ancora pochissime le top manager. Per favorire un riequilibrio servono sicuramente politiche aziendali che supportino le donne per la gravidanza e il work life balance. Ma le donne devono metterci ancora una volta qualcosa di loro, come spiega Elena Lo Baido: “Capita che ancora oggi non riescano ancora a valorizzare ciò che sanno fare bene tanto quanto gli uomini, sia internamente che esternamente, durante i colloqui di selezione. Inoltre devono spesso appropriarsi di un modello di leadership in linea con le proprie caratteristiche e inclinazioni: spesso la paura di non risultare credibile spinge le donne a scimmiottare modelli altrui, peraltro anche piuttosto old style, e anche questo diventa penalizzante.

La leadership al femminile

Ma la leadership al femminile ha caratteristiche specifiche: quali sono differenze rispetto agli uomini? “Una premessa: parliamo di leadership al femminile senza creare stereotipi a cui poi le donne si sentono obbligate ad aderire, anche perché siamo tutte diverse, ognuna ha il proprio stile e la diversità è un grandissimo valore. Quindi parliamone nella misura in cui si può essere leader in un modo diverso rispetto agli uomini: occorre essere sé stesse, bisogna avere il coraggio di saper valorizzare quelle differenze di cui parlavo prima senza paura”. Gli ingredienti irrinunciabili da mettere in campo, sia per le donne che per gli uomini? “Empatia e intelligenza emotiva: la capacità di riconoscere le proprie emozioni e i propri sentimenti così come quelli altrui per poter gestire al meglio, in modo efficace la relazione con i membri del proprio team. E poi capacità di ascolto e dialogo, senza sentire di doversi omologare al gruppo dominante”.